La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises en quête de performance et de compétitivité. Pourtant, certaines idées reçues ont la vie dure et peuvent freiner les bonnes pratiques managériales. Cet article vise à déconstruire ces clichés pour mieux comprendre les leviers de la motivation au travail.
Idée reçue n°1 : La rémunération est le principal facteur de motivation
Si la rémunération est incontestablement un élément important pour attirer et fidéliser les talents, elle n’est pas le seul facteur de motivation. En effet, selon une étude réalisée par la Harvard Business Review, les travailleurs sont davantage motivés par des missions stimulantes, la reconnaissance de leur travail et l’opportunité d’apprendre et de progresser dans l’entreprise.
Ainsi, il est essentiel pour les managers d’adopter une politique salariale équitable et transparente, mais aussi de mettre en place des dispositifs permettant aux salariés de s’épanouir professionnellement, tels que des formations ou des mobilités internes.
Idée reçue n°2 : Les primes et les bonus sont les meilleurs outils pour motiver
Certes, les primes et les bonus peuvent être perçus comme une récompense méritée, mais leur impact sur la motivation reste limité dans le temps. De plus, cette approche peut avoir des effets pervers : elle peut inciter les salariés à privilégier leurs intérêts individuels au détriment de la performance collective et générer des tensions et des rivalités au sein des équipes.
Il est donc préférable d’opter pour une approche plus globale, en valorisant les contributions de chacun et en renforçant la cohésion d’équipe. Les managers peuvent par exemple mettre en place des réunions régulières pour partager les succès et les retours d’expérience, ou organiser des événements conviviaux pour favoriser les échanges informels.
Idée reçue n°3 : Tous les salariés sont motivés par les mêmes choses
Chaque individu est unique, avec ses propres valeurs, aspirations et besoins. Il est donc illusoire de penser que l’on peut motiver tous les salariés avec une approche uniforme. Selon la théorie des besoins de Maslow, un individu doit satisfaire différents niveaux de besoins (physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime et d’accomplissement) pour se sentir pleinement motivé.
Les managers doivent donc adopter une approche personnalisée, en cherchant à comprendre les attentes spécifiques de chaque membre de leur équipe et en adaptant leur style de management en conséquence. Cela passe notamment par un dialogue régulier et ouvert avec chaque collaborateur.
Idée reçue n°4 : La motivation ne dépend que du manager
Le manager joue certes un rôle clé dans la motivation de ses collaborateurs, mais il n’est pas le seul acteur. Les salariés eux-mêmes ont leur part de responsabilité dans leur épanouissement professionnel. Ils doivent être proactifs et s’engager dans une démarche d’auto-évaluation et de développement personnel.
Par ailleurs, l’entreprise dans son ensemble doit créer un environnement propice à la motivation, en développant une culture d’entreprise positive et en instaurant des modes de fonctionnement favorisant l’autonomie, la responsabilisation et la coopération.
Idée reçue n°5 : Les salariés sont plus motivés lorsqu’ils sont sous pression
Il est vrai que certaines personnes peuvent se montrer plus performantes lorsqu’elles sont confrontées à des défis ou des situations stressantes. Cependant, un niveau de stress trop élevé ou prolongé peut avoir des conséquences néfastes sur la santé physique et mentale des salariés, ainsi que sur leur motivation à long terme.
Les managers doivent donc veiller à maintenir un équilibre entre les exigences de performance et le bien-être des collaborateurs. Ils peuvent notamment mettre en place des dispositifs d’aide et de soutien (formation au gestion du stress, coaching, etc.) et encourager les moments de détente et de convivialité au sein des équipes.
Au-delà de ces idées reçues, il est important de souligner que la motivation des salariés repose sur une multitude de facteurs interdépendants. Les entreprises doivent donc adopter une approche globale et cohérente, en s’appuyant sur des pratiques managériales adaptées et en instaurant un climat de confiance et de bienveillance.
