Le phénomène d’abandon de poste en CDI est un sujet préoccupant pour les employeurs et les salariés. Comment réagir face à une telle situation ? Quelles sont les conséquences pour l’employeur et le salarié concerné ? Cet article vous apporte des éléments de réponse pour mieux comprendre et gérer ce problème.
Qu’est-ce que l’abandon de poste en CDI ?
L’abandon de poste se caractérise par l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié qui ne se présente plus sur son lieu de travail sans avoir informé son employeur. Cette situation peut être considérée comme une faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié concerné. L’absence doit être réellement injustifiée, c’est-à-dire sans motif légitime (maladie, accident, etc.) ni accord préalable de l’employeur (congés, formation, etc.).
Les conséquences pour le salarié en abandon de poste
Pour le salarié concerné, l’abandon de poste peut avoir des conséquences importantes. En effet, outre la rupture du contrat de travail pour faute grave, il peut également être privé d’une partie ou de la totalité des indemnités auxquelles il aurait eu droit en cas de licenciement classique (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, etc.). De plus, selon les cas, le salarié en abandon de poste peut également faire l’objet de poursuites judiciaires pour abandon de poste, notamment s’il a causé un préjudice à son employeur ou à ses collègues.
Les démarches à suivre pour l’employeur face à un abandon de poste
Face à un abandon de poste, l’employeur doit respecter certaines étapes pour protéger ses intérêts et assurer la légalité de la procédure :
- Informer le salarié : l’employeur doit tout d’abord envoyer une lettre de mise en demeure au salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser les faits reprochés (absences injustifiées), demander des explications sur la situation et inviter le salarié à reprendre son poste dans les meilleurs délais.
- Mener une enquête interne : avant d’envisager une sanction, l’employeur doit mener une enquête pour vérifier si l’absence du salarié est réellement injustifiée et s’il n’existe pas de circonstances particulières pouvant expliquer cette absence (problèmes personnels, conflit au travail, etc.). Cette étape permet également de recueillir des éléments probants en cas de contentieux ultérieur.
- Prononcer la sanction : si le salarié ne justifie pas son absence ou ne reprend pas son poste malgré la mise en demeure, l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement pour faute grave. Cette procédure doit respecter les règles prévues par le Code du travail (convocation à un entretien préalable, respect des délais, notification écrite de la décision, etc.).
Les alternatives à l’abandon de poste pour le salarié
Si un salarié se trouve confronté à des difficultés au travail (conflit avec un supérieur, harcèlement, burn-out, etc.) et envisage d’abandonner son poste, il est important qu’il prenne conscience des conséquences de cette décision et qu’il explore les différentes alternatives possibles :
- Le dialogue avec l’employeur : avant toute chose, il est conseillé au salarié de discuter avec son employeur ou ses collègues pour tenter de trouver une solution à l’amiable et résoudre les problèmes rencontrés.
- Le recours aux institutions représentatives du personnel (IRP) : en cas de conflit ou de problème au sein de l’entreprise, le salarié peut également solliciter l’aide des délégués du personnel ou du comité social et économique (CSE) pour obtenir des conseils et une médiation auprès de l’employeur.
- La prise d’un congé sabbatique ou d’une période de disponibilité : si le salarié ressent le besoin de prendre du recul par rapport à sa situation professionnelle, il peut demander un congé sabbatique (d’une durée maximale de 11 mois) ou une période de disponibilité (d’une durée maximale de 3 ans, renouvelable), sous réserve de respecter certaines conditions.
- La démission : enfin, si aucune solution ne peut être trouvée et que le salarié souhaite mettre fin à son contrat de travail, il est préférable pour lui de démissionner plutôt que d’abandonner son poste. La démission permet en effet au salarié de bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés et, dans certains cas, de droits au chômage.
En conclusion, l’abandon de poste en CDI représente un risque important pour le salarié et l’employeur. Il est donc essentiel pour les deux parties d’agir avec prudence et discernement face à une telle situation. Pour le salarié, il est préférable d’explorer toutes les alternatives possibles avant d’envisager un abandon de poste. Quant à l’employeur, il doit respecter scrupuleusement les étapes légales pour gérer ce problème et protéger ses intérêts.
